La formación corporativa como palanca de transformación en las organizaciones
La inteligencia artificial no es una promesa de futuro: es una realidad que está redefiniendo cómo trabajamos, cómo lideramos y cómo aprendemos dentro de las organizaciones.
Pero si algo ha quedado claro en el último Congreso Factor Humano, uno de los encuentros de referencia para profesionales de Recursos Humanos, talento y Learning & Development, es que la transformación que estamos viviendo no es solo tecnológica: es también profundamente humana, cultural y organizacional.
Desde SKOLAE Formación tuvimos la oportunidad de asistir al congreso y recoger insights de compañías líderes como Ferrovial, Telefónica, Mahou, Securitas y Hipogés, además de expertos como Mar Cabra, periodista ganadora del Pulitzer y referente en bienestar organizacional.
A continuación, compartimos las principales tendencias que están marcando el presente, y el futuro, de la formación corporativa y los equipos.
1. La formación en inteligencia artificial se convierte en prioridad estratégica
Uno de los mensajes más repetidos durante el congreso fue que la IA ha dejado de ser una cuestión exclusiva del área tecnológica. Su impacto atraviesa ya a todas las funciones de la organización, lo que obliga a las empresas a acelerar la capacitación de sus equipos.
En este sentido, Ferrovial compartió su modelo de capacitación acelerada en IA, estructurado en distintos niveles de madurez para acompañar progresivamente a los empleados en la adopción de esta tecnología: desde usuarios iniciales hasta perfiles avanzados capaces de experimentar con agentes más complejos.
La conclusión es clara: la alfabetización en IA será una competencia transversal imprescindible en cualquier organización.
Sin embargo, formar en IA no significa únicamente enseñar a utilizar herramientas. También implica desarrollar capacidades como:
- pensamiento crítico
- comprensión ética y responsable de la inteligencia artificial
- desarrollo de competencias para integrar la IA en funciones estratégicas como liderazgo, ventas, compras o gestión empresarial
2. El impacto empresarial de los problemas de salud mental
Los problemas de salud mental en el entorno laboral generan consecuencias directas sobre la actividad empresarial:
- Incremento del absentismo
- Aumento del presentismo
- Mayor rotación de talento
- Reducción de la productividad
- Descenso del compromiso y la motivación
Además, afectan a la cohesión de los equipos y deterioran el clima laboral.
3. El bienestar se construye: el papel estratégico de la formación
La intervención de Mar Cabra, periodista galardonada con el Pulitzer y autora de Vivir a jornada completa, fue una de las más impactantes del congreso.
Tras relatar su experiencia personal de burnout después de alcanzar el máximo reconocimiento profesional en su carrera, dejó una reflexión que resonó con fuerza entre los asistentes:
El futuro del trabajo necesita empleados saludables.
Su ponencia puso sobre la mesa una realidad cada vez más evidente: el ritmo de transformación tecnológica, la intensificación del trabajo y la sobrecarga digital están incrementando los riesgos de:
- burnout
- ansiedad
- estrés crónico
- fatiga cognitiva
Especial atención recibió el concepto de “brain fry”, popularizado por Boston Consulting Group para describir el agotamiento mental derivado del uso intensivo y mal gestionado de tecnologías como la IA.
Y los datos confirman que esta preocupación ya se está trasladando al mercado laboral real: según un reciente informe de InfoJobs, publicado por el Diario de Madrid, las bajas relacionadas con salud mental en España continúan creciendo, consolidando el bienestar psicológico como una de las grandes prioridades de las organizaciones.
La tendencia es clara:
El bienestar deja de ser una acción aislada de RRHH para integrarse en la estrategia de negocio.
Esto implica:
- incorporar la salud mental en la agenda directiva
- formar a líderes en gestión emocional y bienestar
- promover prácticas de descanso cognitivo
- medir el bienestar con datos y actuar sobre causas reales
4. La organización basada en puestos evoluciona hacia una organización basada en modelos de competencias
Otra de las grandes transformaciones que emergieron durante el Congreso Factor Humano es el paso de modelos organizativos estructurados por puestos a modelos basados en competencias
En la mesa de learning, se subrayó que las organizaciones necesitan una visión mucho más dinámica y granular del talento:
- qué saben hacer realmente sus empleados
- qué competencias necesitarán mañana
- cómo cerrar esas brechas de forma ágil
Ejemplos como el banco de skills de Telefónica muestran cómo las grandes compañías ya están avanzando hacia este modelo. La formación, por tanto, deja de centrarse en programas estandarizados para alinearse con mapas de capacidades vivos y en constante evolución.
Porque, como se repitió durante el congreso:
Las skills no son una moda. Son una necesidad estructural para la competitividad futura
5. Los managers se consolidan como pieza clave de transformación
La cultura eres tú, mánager.
Esta fue una de las frases citada durante una de las ponencias y resume perfectamente una realidad cada vez más asumida por las organizaciones:
La transformación no ocurre si no pasa por los mandos intermedios.
Los managers son quienes traducen la estrategia en comportamiento diario, quienes acompañan la adopción del cambio y quienes impactan directamente en la experiencia del empleado.
Por ello, el desarrollo de liderazgo adquiere una nueva dimensión.
Ya no basta con formar en management tradicional.
Las organizaciones necesitan líderes capaces de:
- gestionar la incertidumbre,
- liderar en entornos de cambio constante,
- acompañar emocionalmente a sus equipos,
- dar feedback efectivo,
- fomentar seguridad psicológica.
Compañías como Hipogés y Civitatis insistieron especialmente en la necesidad de evolucionar hacia liderazgos más humildes, menos basados en el ego y más orientados al desarrollo de personas.
6. El aprendizaje corporativo evoluciona hacia ecosistemas de aprendizaje
Otra de las conclusiones más relevantes del evento es que la formación corporativa está dejando atrás el modelo tradicional basado en catálogo, cursos y consumo de contenidos.
Las organizaciones más avanzadas evolucionan hacia ecosistemas de aprendizaje integrales, donde el aprendizaje ocurre de múltiples formas y en múltiples momentos.
Empresas como Mahou, Moove y Telefónica compartieron cómo están impulsando modelos que combinan:
- peer learning
- mentoring grupal
- comunidades de aprendizaje
- formadores internos
- academias especializadas por áreas
- metodologías experienciales e inmersivas.
El foco ya no está en impartir formación.
Está en:
Diseñar entornos donde aprender sea continuo, accesible y conectado con el negocio.
7. ¿Qué significa todo esto para RRHH y Learning & Development?
El Congreso Factor Humano dejó un mensaje inequívoco: La función de formación está evolucionando.
Los equipos de Learning & Development ya no pueden limitarse a gestionar catálogos o coordinar proveedores.
Su nuevo rol pasa por convertirse en:
- arquitectos del desarrollo de capacidades,
- orquestadores del ecosistema de aprendizaje,
- aceleradores de la transformación organizativa,
- socios estratégicos del negocio.
La formación ya no es soporte.
La formación es una palanca de transformación.
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